LES GRANDES AFFAIRES

AIR FRANCE

L'évolution de l'obligation de sécurité de résultat à une obligation de moyens renforcée

L'affaire Air France (2015) est arrivée à un moment charnière de l'évolution juridique de l'obligation de sécurité de l'employeur.C'est le passage d'une vision très stricte (sanction quasi automatique) à une vision plus juste qui récompense la prévention réelle.

Coucher de soleil depuis la fenêtre de l'avion

Rappel des faits

Le procès Air France (souvent appelé l'affaire de la « chemise arrachée ») est un moment charnière dans l'histoire des relations sociales en France. Il illustre de manière spectaculaire ce qui se passe lorsque le dialogue social se rompt totalement.

Le contexte : Une entreprise sous haute tension

Nous sommes en octobre 2015. Air France traverse une crise économique majeure. La direction annonce un plan de restructuration radical nommé « Perform 2020 », prévoyant la suppression de 2 900 postes.

Le climat est électrique : les négociations avec les syndicats de pilotes ont échoué, et les salariés des autres secteurs (sol, hôtesses, stewards) ont le sentiment de faire des sacrifices inutiles.

Le 5 octobre 2015 : L'explosion de violence

Ce jour-là, un Comité Central d'Entreprise (CCE) se tient au siège de la compagnie, à Roissy.

L'irruption : Plusieurs centaines de manifestants forcent les grilles et envahissent la salle de réunion.
Le DRH de l'époque, Xavier Broseta, et le responsable de l'activité long-courrier, Pierre Plissonnier, sont pris à partie. Pour échapper à la foule, ils doivent escalader des grillages. Les photos des deux dirigeants, chemises en lambeaux, torses nus, escortés par la sécurité, font le tour du monde.

Cette affaire est devenue un cas d'école pour les DRH. Elle montre les défaillances de la prévention

Rupture du dialogue social : Quand les salariés sentent qu'ils n'ont plus de prise sur leur avenir (manque d'autonomie et insécurité socio-économique), la colère peut devenir incontrôlable.
Défaut de sécurité : L'entreprise n'avait pas anticipé la violence physique, un risque pourtant prévisible vu le niveau de tension.

Quelques années plus tard, Xavier Broseta a quitté Air France. L'entreprise a tenté de reconstruire son dialogue social avec de nouveaux accords (notamment sous l'ère Ben Smith). Cette affaire a directement contribué à la prise de conscience que la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) doit inclure la gestion des conflits majeurs et la protection de tous les acteurs, salariés comme dirigeants.

Verdict

L'affaire a donné lieu à plusieurs procès entre 2016 et 2018.

Les condamnations pénales

En première instance (2016) puis en appel (2018), la justice a dû trancher entre l'exercice du droit syndical et la violence physique :

Les salariés : Plusieurs employés ont été condamnés à des peines de prison avec sursis (de 3 à 4 mois) pour « violences en réunion ».
Les licenciements : Air France a licencié pour faute lourde les salariés impliqués. La justice a validé ces licenciements, estimant que la violence physique ne pouvait être justifiée par un conflit social.
L'argument des salariés était que l'entreprise n'avait pas assuré une sécurité suffisante pour empêcher le débordement. Les juges ont rejeté cet argument, considérant que la violence des manifestants était imprévisible dans son intensité et que l'employeur n'était pas responsable du comportement violent de ses employés.

Pourquoi dit-on qu'Air France a été "épargnée" par la justice ?

Dans cette affaire précise, l'entreprise a réussi à prouver qu'elle n'avait pas commis de faute de sécurité car :

Elle avait mis en place un service d'ordre (insuffisant face à la foule, mais existant).
Elle était dans une phase de dialogue (CCE).
La violence était considérée comme un acte extérieur à la volonté de l'employeur.

Si Air France n'a pas été condamnée pour la chemise arrachée, l'entreprise est devenue le symbole du passage à l'obligation de moyens renforcés.

Désormais, pour qu'un employeur soit condamné pour "défaut de sécurité" lors d'un conflit social, le juge vérifie :

L'alerte : Les RH avaient-ils reçu des signaux de violence imminente ?
Le Plan de prévention : Le risque de violence interne était-il dans le DUERP ?
La Protection : Des mesures concrètes (médiation, sécurité physique, psychologue) avaient-elles été déployées au moment de l'annonce du plan social ?

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CE QUE ÇA CHANGE

Le dogme : L'obligation de sécurité de "Résultat" (2002 - 2015)

Pendant plus de dix ans, la jurisprudence (notamment depuis les arrêts Amiante en 2002) était implacable :

Le principe : Dès qu'un salarié était victime d'un accident ou d'une maladie (y compris un burn-out ou une agression), l'employeur était jugé responsable.
La logique : Le simple fait que le dommage soit survenu prouvait que l'employeur n'avait pas fait le nécessaire. On ne regardait pas les efforts, mais le résultat.
Conséquence pour Air France : Dans l'esprit de l'époque, si un dirigeant se faisait agresser ou si un salarié craquait après l'annonce du plan social, l'entreprise était indéfendable.

Le tournant : L'arrêt "Air France" (25 nov. 2015)

C'est précisément une affaire concernant Air France (portant sur un salarié traumatisé par les attentats du 11 septembre 2001) qui a provoqué le revirement de la Cour de cassation.

La nouvelle règle : L'employeur ne peut pas être condamné s'il prouve qu'il a mis en œuvre toutes les mesures de prévention prévues par le Code du travail (Art. L4121-1 et L4121-2).
Le passage aux "Moyens Renforcés" : On ne demande plus à l'employeur d'être un magicien qui empêche tout incident, mais d'être un gestionnaire rigoureux qui anticipe tout ce qui est prévisible.