JURISPRUDENCES
Ou la manière dont le tribunal juge une question
Ces affaires qui ont fait évoluer la loi
La notion de harcèlement moral comporte nécessairement une part de subjectivité. Ainsi, bien que décrit précisément dans le code pénal et le code du travail, de nombreuses jurisprudences viennent affiner les reconnaissances.
Le harcèlement moral sera combattu sur plusieurs angles : au pénal et au civil concernant l'auteur des faits mais aussi aux prud'hommes ou au tribunal administratif afin d'évaluer le respect des obligations de sécurité et de réaction de l'employeur.
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Les jurisprudences autour du harcèlement moral
Définition du délit pénal : Infraction caractérisée dès lors que les agissements, comportements ou propos, sont répétés et ont été susceptibles d'entrainer, volontairement ou pas, une dégradation des conditions de travail susceptible soit de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, soit d'altérer sa santé physique ou mentale, soit de compromettre son avenir professionnel
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La qualification de harcèlement ne sera retenue qu'à condition de réunir les 3 critères (répétition, dégradation des conditions de travail et atteinte aux droits ou à la santé)
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Aucune condition temporelle n'exclue la notion de harcèlement : Ni la concentration des faits sur un très faible laps de temps ; ni le grand espacement des faits ; ni la faible durée
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Le harcèlement moral peut être reconnu même s'il n'était pas intentionnel
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La définition du harcèlement précise que les "agissements doivent être susceptibles de porter atteinte..." - le harcèlement peut donc être reconnu même lorsque l'état de santé n'est pas en relation avec la dégradation des conditions de travail
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Le harcèlement ne peut être collectif Attention : voire grandes affaires : le procès france télécom et la naissance de la notion de harcèlement d'ambiance (institutionnel) (21/01/2025)
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Le harcèlement moral entraînera la responsabilité civile solidaire de l'entreprise en plus de la responsabilité civile et pénale de l'auteur
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Les méthodes de direction peuvent constituer un harcèlement moral dès lors qu'elles se manifestent par des agissements répétés entrainant une dégradation des conditions de travail
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Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi.
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L'absence d'enquête interne après un signalement de mal-être, même informel, suffit à engager la responsabilité de l'employeur 8 janv. 2025
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Barème Macron et Nullité : En janvier 2026, il est rappelé que le plafonnement des indemnités ne peut être écarté en cas de harcèlement que si le salarié demande expressément la nullité de son licenciement 17 déc. 2025, n° 24-17.295).
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19/01/2011
28/05/2013
17/02/2009
21/05/2014
19/06/2013
26/05/2010 - 25/09/2012 - 12/02/2014
15/03/2011
Avril 2023
SOURCES
Code du travail, code pénal, légifrance, village de la justice, inrs, lexbase, preventionbtp, service-public, cour de cassation, editions tissot et village de la justice, cnil
IL N'Y A PAS HARCÈLEMENT MORAL LORSQUE L'EMPLOYEUR ADRESSE DES REPROCHES PROFESSIONNELS FONDÉS... ainsi,
Demander à plusieurs reprises de respecter les horaires ne constitue pas un harcèlement.
Réitérer une sanction pour reproduction de la même faute n'est pas un harcèlement
Lorsque l'évolution de l'entreprise entraîne une évolution du portefeuille de clients gérés, on ne considèrera pas comme harcèlement la modification des conditions de travail
L'attitude du salarié peut exonérer l'employeur de l'accusation de harcèlement
CE QU'IL EN RESSORT
Sera finalement reconnu au titre du harcèlement moral tout agissement répété, dégradant les conditions de travail et injustifiable :
Soit par des comportements illégitimes, insultes, pressions et humiliations
TENTATIVES DE DÉCRIDIBILISATION
BRIMADES
DÉGRADATION DES MISSIONS ET ATTRIBUTIONS
PROPOS BLESSANTS
MACHISME
RÉFLEXIONS OBSCÈNES
EMPLOI À DES TÂCHES NE RELEVANT PAS DES ATTRIBUTIONS
ATTRIBUTION DE MISSIONS DANGEREUSES ET SANS RAPPORT AVEC LE POSTE
PLAISANTERIES DÉPLACÉES
AGRESSIONS VERBALES
Soit par des stratagèmes inacceptables
BIZUTAGE
CONTRÔLES EXCESSIFS
HAUSSE DE TÂCHES
OBJECTIFS DÉRAISONNABLES
CARENCE DE PROTECTION DU SALARIÉ
ENCOURAGEMENT À NUIRE À QUELQU'UN
ERREURS À RÉPÉTITION
RETENUES SUR SALAIRE
RETARD DE DOCUMENTS ESSENTIELS
Soit par la mise sous pression infondée sur la qualité du travail
LICENCIEMENT ABUSIF
PROPOS VEXATOIRES
SANCTIONS INJUSTIFIÉES
CONTRÔLE ET USAGE ABUSIF DU POUVOIR DISCIPLINAIRE
MESURES VEXATOIRES
PLACARDISATION/ MISE À L'ÉCART
Les jurisprudences autour de la sécurité au travail
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L'obligation de sécurité de résultat devient une obligation de sécurité de moyens renforcée : voir grandes affaires : Le procès "air france" - L'employeur peut désormais démontrer qu'il a mis en oeuvre toutes les mesures de prévention nécessaires. La charge d'apporter cette preuve repose sur l'employeur
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L'employeur peut être condamné pour n'avoir pas pris de mesures de prévention (obligation de sécurité) mais aussi pour n'avoir pas voulu ou su procéder à l'évaluation des risques psychosociaux ou même pour une intégration jugée trop tardive
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La faute d'imprudence commise par le salarié n'a pas d'incidence sur l'obligation de sécurité
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L'absence d'enquête interne après un signalement de mal-être, même informel, suffit à engager la responsabilité de l'employeur (Cass. soc., 8 janv. 2025, n° 23-19.996).
25/11/2015 - 28/02/2024
15/02/2012
07/06/2011
15/11/2023
LES JURISPRUDENCES RÉCENTES
Droit de retrait anticipé (RPS)
La Cour de cassation a reconnu qu'un salarié peut exercer son droit de retrait de manière anticipée s'il a un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail (surcharge, management) constitue un danger grave et imminent pour sa santé à son retour de congés (Cass. soc., 11 juin 2025, n° 23-23.291).
La "Qualité Empêchée" comme faute de l'employeur
Une tendance forte émerge : le fait de placer un salarié dans l'impossibilité de bien faire son travail est désormais reconnu comme un manquement à l'obligation de sécurité.
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Jurisprudence (2024) : La Cour de cassation a validé le préjudice d'un salarié dont les objectifs étaient revus à la hausse sans ajustement des moyens matériels - Le juge considère que l'injonction paradoxale (demander plus avec moins) constitue en soi un risque psychosocial que l'employeur doit prévenir sous peine de dommages et intérêts, même sans syndrome dépressif avéré.
L'insuffisance du "Simple Affichage"
L'employeur ne peut plus se libérer de sa responsabilité en prouvant qu'il a affiché les numéros d'urgence ou rédigé une charte.
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Arrêt de référence : La Cour de cassation rappelle que l'obligation de sécurité est une obligation de moyens renforcés.
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La sanction : Un employeur a été condamné malgré l'existence d'une "ligne d'écoute psychologique", car il n'avait pas agi sur la source du stress (la surcharge de travail d'un service après plusieurs démissions non remplacées).
Présomption de manquement : Désormais, si un salarié prouve une surcharge de travail structurelle (mails hors horaires, objectifs inatteignables), l'employeur ne peut plus simplement invoquer avoir mis en place des "ateliers bien-être". L'absence de mesures concrètes de réduction de la charge est jugée comme un manquement à l'obligation de sécurité.
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Reconnaissance du Burn-out : Les critères de reconnaissance en maladie professionnelle s'assouplissent au niveau des comités régionaux (CRRMP), notamment lorsque le lien entre l'organisation du travail et la pathologie psychique est "direct et essentiel", même sans atteindre les 25 % d'incapacité permanente.
Télétravail et Droit à la Déconnexion
Avec la généralisation du travail hybride, les juges sont de plus en plus sévères sur le suivi de la charge de travail.
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Décision notable (2025) : Condamnation d'une entreprise pour "manquement à l'obligation de sécurité" car elle n'avait pas mis en place d'entretien annuel spécifique portant sur la charge de travail liée au télétravail.
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Conséquence : Le simple fait de ne pas avoir contrôlé la déconnexion effective du salarié ouvre droit à réparation, même si le salarié n'a pas formulé de plainte explicite.
Le droit à la déconnexion passe d'un concept théorique à une obligation technique :
Sanctions accrues : Les entreprises de plus de 50 salariés qui n'ont pas conclu d'accord ou rédigé de charte sur la déconnexion s'exposent à des amendes administratives renforcées.
Contrôle de l'IA
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Une nouvelle directive européenne encadre l'usage des algorithmes de surveillance. L'utilisation de l'IA pour surveiller la productivité en temps réel est désormais strictement limitée pour éviter le "stress algorithmique".
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AI Act (Règlement UE 2024/1689) : Entrée en vigueur de plusieurs phases. Depuis février 2025, les systèmes d'IA pratiquant l'inférence des émotions sur le lieu de travail sont interdits. Le régime "haut risque" pour les outils RH s'appliquera pleinement en août 2026.
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Contrôle CNIL : En 2025, la CNIL a multiplié les sanctions simplifiées (ex: amendes de 104 000 € cumulés) contre la surveillance excessive des salariés (géolocalisation abusive, vidéosurveillance permanente), renforçant la protection contre le stress lié au contrôle.
Synthèse : Ce que les juges vérifient aujourd'hui
Actualisation du DUERP - Si le DUERP n'a pas été mis à jour suite à une réorganisation, l'employeur est fautif.
Réponse aux alertes - Le juge regarde le délai entre le signalement (mail, CSE, médecin) et l'action concrète.
Charge de travail réelle - Le juge compare les objectifs fixés avec les moyens (humains, temps) alloués.
Exemplarité des managers - Un manager qui envoie des mails à 22h discrédite la charte de déconnexion.
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LES GRANDES AFFAIRES
L'AFFAIRE AIR FRANCE
Qu'est-ce qu'un "Moyen Renforcé" en 2026 ?
Aujourd'hui, pour ne pas être condamné après un incident (comme l'épisode de la chemise arrachée), l'entreprise doit prouver qu'elle a activé trois leviers :
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L'Évaluation (Le DUERP) : Le risque de conflit violent ou de détresse psychologique était-il écrit dans le Document Unique ?
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L'Action (La Prévention) : L'entreprise a-t-elle formé ses managers ? A-t-elle mis en place des espaces de discussion ? A-t-elle un dispositif d'alerte ?
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La Réaction (Le Curatif) : Dès que les tensions ont grimpé, l'entreprise a-t-elle mandaté un médiateur ou renforcé le dialogue social ?
Pourquoi est-ce plus exigeant pour vous ?
Paradoxalement, l'obligation de "moyens renforcés" demande plus de travail que celle de "résultat" :
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Avant : On payait l'amende/indemnité et c'était fini.
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Maintenant : Il faut constituer une preuve documentaire permanente. Si vous n'avez pas de trace écrite de vos formations RPS ou de vos réunions QVCT, vous retomberez automatiquement sous le coup de la responsabilité de résultat.